技能伝承の検討ガイド

技能伝承（技能継承）の進め方｜ベテランが退職する前に、何から残すか

先にお答えします

技能伝承は、全部を残そうとせず、若手が困る場面の判断から残すと進みやすくなります。対象のベテランと職種を決め、本人と同意を取り交わし、若手の困りごとを集めてから聞き取ります。整理した内容は本人が確かめ、若手が現場で使いながら少しずつ手入れを続けます。

公開 2026年10月7日株式会社GembaShift

技能伝承とは？技術伝承・技能継承との違いは？

技能伝承は、人の身についた腕前や判断を、次の人へ渡すことです。書いて共有できる知識や手順を渡すことは技術伝承と呼ばれ、技能継承は技能伝承とほぼ同じ意味で使われます。

言葉の使い分けに、決まった定義はありません。「伝承」は伝えること、「継承」は受け継ぐことに重みを置いた言葉です。厚生労働省やJILPT（労働政策研究・研修機構）の調査では「技能継承」が使われています。社内ではどちらを使っても困りません。

実務で役に立つのは、言葉の違いより、残したいものの性質の違いです。技能伝承が止まりやすいのは、いつもと違うときの判断です。

たとえば架空の部品工場で、ベテランが「この音なら、まだ止めなくていい」と決めたとします。本人は音の高さ、ここ数日の温度、前回の部品交換からの日数を、順に確かめています。手順書の「異音がしたら点検」の1行には、その順番が入っていません。

手順は手順書や動画で、手の感覚はそばで教えるOJT（仕事をしながらの指導）で、と手分けして考えると、段取りが立てやすくなります。ベテランの仕事は、おおまかに次の3つに分けられます。

手順：決まった順番でやれば、同じ結果になる作業。手順書や動画に書けば、多くの部分が残ります。
判断：いつもと違うときに、どこを見て、どこで動き方を変えるか。本人も言葉にしていないことが多く、書類には残りにくいものです。
手の感覚：指先の力加減や、仕上がりを手で確かめる感覚。そばで一緒に手を動かす中で身につくものです。

技能伝承はなぜ進まない？

若手や中堅を確保しにくいこと、伝承に時間がかかること、教える時間と人が足りないこと、年代の差で話しにくいことが、多くの会社で壁になっています。何から残すべきかを見極められていないことも、理由の1つです。

厚生労働省の「令和7年度能力開発基本調査」では、技能継承に問題がある事業所は44.2%でした。産業別では製造業が65.8%で最も高く、建設業が59.2%で続きます。

問題がある事業所を100とした問題点（複数回答）では、「技術・ノウハウ等の伝承に時間がかかり円滑に進まない」が60.6%でした。「教える人材がいない」は25.8%です。「教える方と教わる方の年代やレベルの差が開きすぎていてコミュニケーションがうまくいかない」も25.7%ありました。

JILPTの調査（2026年5月公表）でも、技能継承が必要と考える製造業4,262社のうち、「うまくいっている」「ややうまくいっている」の合計は33.3%でした。「うまくいっていない」「あまりうまくいっていない」と答えた2,797社を100とした理由（複数回答）では、「若年従業員を十分に確保できていない」の62.5%が最多です。「時間的な余裕がない」が50.0%で続きます。「指導者と指導を受ける側とのコミュニケーションが不足している」も27.3%でした。

「継承すべき技能が見極められていない」は全体で10.0%ですが、300人以上の会社では19.5%に上がります。規模の大きい会社ほど、何から手をつけるかが課題になりやすいことがうかがえます。

現場の言葉に置き換えると、次の3つの壁になります。

時間：ベテランは現場の主力でもあり、付きっきりで教える時間を取りにくい
教える人：教えられる人が限られ、質問が1人に集中する
話しにくさ：年代や経験の差が大きく、若手から「分からない」と言い出しにくい

出典：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」図61・図62、JILPT「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」図表1-4・図表1-7。

技能伝承は何から残せばいい？

全部を残そうとせず、トラブルのときの判断、止めるか続けるかの分かれ道、ひやっとした話から残します。若手が実際に困っていることから逆算すると、順番を決めやすくなります。

ベテランの仕事を全部書き出そうとすると、量が多すぎて途中で止まります。厚生労働省の同じ調査で、技能継承に取り組む事業所のうち「伝承すべき技能・ノウハウ等を絞り込んで伝承している」のは12.4%でした（複数回答）。絞り込みは、まだ多くの職場で取り入れられていない工夫です。

指先の力加減のような手の感覚は、話しても伝わりにくい部分です。ここはそばで一緒に手を動かすOJTに任せ、判断の部分を先に残すと、手分けがしやすくなります。

JILPTの調査では、継承が必要な技能として「トラブルや突発的なことが起きた時に対応できる力」を挙げた会社が65.2%ありました（複数回答）。いつもの作業は、日々の仕事の中で覚えていけます。めったに起きないトラブルは、起きたときにしか教えられません。

設備保全を取り上げたMONOistの記事でも、数年に1回しか起きない故障は、起きたときでなければ伝えにくいと指摘されています。報告書に「センサー交換」としか書かれておらず、何のために替えたのかが分からない例も紹介されています。

どの場面から始めるかは、若手に聞くのが早道です。「◯◯さんがいなくなったら困る場面」「聞きたかったけれど聞けなかったこと」を書いてもらうと、残す順番が見えてきます。たとえば架空の樹脂成形の工場なら、「立ち上げの朝に寸法が安定しない」「製品の一部が欠ける不良が続く」といった場面が挙がるかもしれません。

集まった困りごとの中でも、特に優先して残したいのは次の3つです。

トラブルのときの判断：最初にどこを見るか、どの順番で確かめるか
止めるか続けるかの分かれ道：どんな条件なら止め、どんな条件なら様子を見るか
ひやっとした話：失敗しかけた体験と、そのとき何に気づいたか

出典：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」図64、JILPT「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」図表1-2、MONOist「設備保全DXの現状と課題（2）」。

技能伝承の進め方は？どの順番で進める？

対象のベテランと職種を決め、本人と同意を取り交わしてから、若手の困りごとを集めます。次に聞き取りと資料集めを行い、判断の場面ごとに整理して本人が確かめ、若手が現場で使いながら手入れを続けます。

次の6つの手順は、1人のベテランを対象にした進め方です。最初から全員を対象にせず、1人で一回りしてから広げると、社内のやり方が固まります。

手順1：対象のベテランと職種を決める
退職や再雇用の終わりが近い人、質問が集まっている人から選びます。職種も1つに絞ります。たとえば「保全のAさんの、設備を止めるか続けるかの判断」のように、人と仕事の範囲を1行で書ける大きさにします。
手順2：本人と同意を取り交わす
何のために残すか、録音の扱い、使う範囲、保存する期間、退職した後の扱いを、始める前に本人と文書で取り交わします。名前を出すかどうかも決めます。本人が納得していると、聞き取りで本音が出やすくなります。
手順3：若手の困りごとを集める
若手に「◯◯さんに聞きたいこと」を書いてもらいます。名前を書かずに出せる形にすると、書きやすくなります。集まった困りごとが、そのまま聞き取りの質問になります。
手順4：聞き取りをし、手元の録音や資料を集める
30〜60分の聞き取りを2〜3回、録音しながら行います。「最近ひやっとしたのはいつか」「そのとき最初にどこを見たか」のように、具体的な場面から聞きます。会議の録音、トラブルの報告書、日報も材料になります。
手順5：判断の場面ごとに整理し、本人が確かめる
話の中身を場面ごとに分け、まず見るところ、見る順番、判断の分かれ道、必ず人に確認すること、本人の言葉と体験談を並べます。整理したものは本人が読み、違うところを直します。本人がよしとしたものだけを若手に渡します。
手順6：若手が現場で使い、手入れを続ける
まず少人数の若手に現場で使ってもらい、場面が合ったか、考える助けになったかを聞きます。足りない場面や違っていたところは、本人に少しずつ確かめて直します。

ベテランの時間を多く使うのは、手順4と5です。聞き取りの日程は、繁忙期を避けて早めに押さえておくと進めやすくなります。

手順書・動画・OJT・AIは、それぞれどんな場面に向く？

手順書は決まった作業、動画は手の動き、OJTは手の感覚、AIは記録した判断を探して開くことに向いています。1つに決めず、残したいものの性質に合わせて組み合わせます。

どのやり方にも、得意な場面があります。大切なのは、残したいもの（手順・判断・手の感覚）に合う手段を選ぶことです。

日本政策金融公庫総合研究所のレポートには、ベテランの手元を動画に撮った金型メーカーの事例があります。手元の映像だけでは、ベテランが何を見て、どう判断しているかまでは分からなかったそうです。その会社は目線を記録できる眼鏡型の端末を使い、ベテランと若手の動画を見比べながら伝える形に移りました。

映像に「何を見ているか」を足したことで、伝わる中身が増えた例と言えます。どの手段でも、ベテラン本人の言葉で「なぜそうするか」を添えると、判断の手がかりが残りやすくなります。

手段ごとの向いている場面を、次の表にまとめます。

技能伝承の主な手段と、向いている場面
手段	向いている場面	残りにくいもの	うまく使うコツ
手順書・作業標準書	決まった手順、品質の基準、安全の決まりごと。誰が読んでも同じ作業ができる	いつもと違うときに、どこを見て判断するか	手順ごとに「なぜこの順番か」を1行添える
動画	手の動き、工具の使い方、段取りの流れ。言葉にしにくい動きを見て確かめられる	映像に映らない目線と、そのとき考えていたこと	撮りながら「いま何を見ているか」を本人に話してもらう
OJT（仕事をしながらの指導）	手の感覚、力加減、その場での質問と答え。いちばん確実に伝わる	一緒に出会えなかった場面。教えられる人数にも限りがある	教わったことを若手が書き留め、本人に見てもらう
AI	録音や資料から判断の場面を整理する。困った場面に合う記録を探して開く	手の感覚そのもの。本人が確かめていない内容は、正しいとは限らない	AIが整理したものは本人が確かめ、最後に決めるのは人にする

技能伝承を一度で終わらせず、続けるには？

一度作って終わりにせず、若手が使って困った場面を集め、少しずつ本人に確かめてもらいます。ベテランが現場にいるうちに、短い時間で回せるしくみにしておくことが大切です。

技能伝承の資料は、作った日から少しずつ古くなります。設備や材料が替わり、若手が出会う場面も変わるからです。最初の聞き取りでは出てこなかった場面が、使い始めてから見つかることもよくあります。

続けるコツは、ベテランに大きな宿題を出さないことです。たとえば週に1回、若手が困った場面を2〜3件だけ本人に見てもらい、赤ペンで直すか、5分ほど話してもらいます。1回が短ければ、再雇用で勤務日が少ない人でも続けやすくなります。

若手の側にも、使った記録を残してもらいます。どの場面で開いたか、合っていたか、自分の判断と比べて何に気づいたか。これが、次にベテランへ聞く質問になります。

推進する側は、何件残したかより、若手が迷ったときに手がかりがあったかを見ます。件数だけを追うと、使われない資料が増えやすくなります。

安全に関わる判断は、どの手段を使っても、最後は人に確認する決まりを残します。たとえば「設備を止める判断は班長に」のように、誰に声をかけるかまで書いておくと迷いません。

GembaShiftのベテランナレッジAIは、手順4〜6を、聞き取りや会議の録音から進めるためのサービスです。判断の場面ごとのカードを本人が確かめてから若手に届け、公開後は週1回のメールで少しずつ手入れをお願いします。

よくあるご質問

ベテランが「教えることなんてない」と言います。

本人にとっては当たり前すぎて、教えることだと思っていない場合が多いものです。「最近ひやっとしたのはいつですか」「そのとき最初にどこを見ましたか」と、具体的な場面から聞くと話が出てきます。若手の困りごとを見せて、「この場面ならどうしますか」と聞くのも効果的です。

退職まで半年しかありません。間に合いますか？

全部は残せなくても、優先する場面に絞れば進められます。若手の困りごとが多い場面から順に、聞き取りと本人の確認を先に済ませます。退職した後も確認をお願いできるかどうかは、同意を取り交わすときに話し合っておきます。

手順書はもうあります。それでも技能伝承は必要ですか？

手順書は、決まった作業を伝えるのに向いています。そのうえで、いつもと違うときにどこを見て、どこで判断を変えるかは、手順書の外に残っていることが多いものです。手順書の項目ごとに「なぜこうするか」「どんなときに変えるか」をベテランに聞いて、添えるところから始められます。

若手がベテランに聞きづらそうです。

年代や経験の差があると、質問すること自体をためらいがちです。困りごとを名前を書かずに集める、質問を担当者がまとめて本人に伝えるなど、直接聞かなくても届く道を作ると、話が出やすくなります。

録音されることに、ベテランが抵抗を感じそうです。

始める前に、録音を何に使い、誰が聞き、いつまで残すかを決めて、本人と取り交わします。文字にした後に録音を消す、本人が確かめた内容だけを使う、と決めておくと安心しやすくなります。

技能伝承は、誰が担当するとよいですか？

現場をよく知り、ベテランと若手の両方と話せる人が向いています。旗を振る役（工場長や課長）と、日程や資料をまとめる実務の担当を分けると進めやすくなります。段取りまでベテラン本人に任せると、負担が大きくなりがちです。